6 em cada 10 colaboradores sentem-se inseguros no trabalho

Será que todos nos sentimos seguros no nosso trabalho? Que medos podemos calar e quais podem condicionar a nossa performance enquanto pessoas, enquanto elementos de uma equipa e contributivos de valor para aquela organização? Será que o medo de errar, de ser punido, humilhado, a apatia e a ansiedade são apenas problemas pessoais? 6 em cada 10 colaboradores sentem-se inseguros no trabalho. Vamos perceber porquê.

Nas empresas pregamos muito sobre inovação. Mas convenhamos: ninguém tem uma boa ideia enquanto está a ser perseguido por um tigre.

De acordo com uma pesquisa conduzida pela Info Jobs, 60% dos colaboradores não se sentem psicologicamente seguros no local de trabalho.

A liderança deve ser baseada na inspiração, não na dominação; na cooperação, não na intimidação. Mas será que é isto que se passa?

• Apenas 3 em cada 10 trabalhadores sentem que a sua opinião é relevante no seu local de trabalho, sugere uma recente investigação conduzida pela Gallup Workplace;
• 8 em cada 10 funcionários já assistiram a discriminações no trabalho, revela um estudo da consultora Kantar;
• 48% dos profissionais de RH dizem que as suas empresas já viveram incidentes de violência, segundo pesquisa divulgada pela Society for Human Resources Management;
• Dois terços dos colaboradores disseram que deixaram de reportar algo aos departamentos de RH por assumirem que os mesmos não resolveriam o problema e 49% dos que deixaram de reportar citaram medo de retaliação como razão.

E poderia continuar… mas estes dados são já bem indicativos do flagelo que se vive nas organizações e do caminho que ainda temos de percorrer no que diz respeito à segurança, prevenção, formação, desenvolvimento e resposta.

O tempo e a confiança são as duas faces da moeda da liderança. Tempo para as pessoas. Confiança por parte das pessoas.

SENSO DE CONFIANÇA

A confiança é construída e mantida por muitas pequenas ações ao longo do tempo. Esta leva anos a ser construída, segundos a ser quebrada e uma eternidade a ser reparada. A verdade é que se não confiamos uns nos outros, já estamos derrotados.

Dr. Amy Edmondson, professora na Harvard Business School, descreve segurança psicológica como a crença de que o membro de uma equipa não será punido ou humilhado por expor ideias, dúvidas, preocupações ou admitir erros, ou seja, quando os colaboradores se sentem seguros para aprender, seguros para desafiar e seguros para contribuir. Falar abertamente não deveria ser um risco calculado, deveria ser algo inerente.

Não basta sentirmo-nos psicologicamente seguros no local de trabalho para atingirmos os melhores resultados. Precisamos de um grande sentido de responsabilidade na entrega do que fazemos.

Colaboradores com uma elevada segurança psicológica e com um grande sentido de responsabilidade são aqueles que estão na zona a que chamamos zona de aprendizagem e são estes que puxam uma organização para a frente, através da sua vontade de aprender e inovar.

Colaboradores que se sentem psicologicamente seguros mas têm um baixo sentido de responsabilidade encontram-se na zona de conforto. Estão confortáveis, mas não terão qualquer impulso para aprender e inovar.

Mas eis que chegamos às zonas críticas e onde muitos dos portugueses se encontram: a zona da apatia e a zona da ansiedade.

Na primeira, os colaboradores não se sentem seguros mas também não se sentem responsáveis pelos seus resultados.

Na segunda, os colaboradores têm uma baixa segurança psicológica e um elevado sentido de responsabilidade devido ao seu brio profissional. Colaboradores apáticos, que muitas vezes praticam o presenteísmo, são os que estão muitas vezes num dia de trabalho apenas à espera que o tempo passe. Estes custam uma fortuna à empresa pela falta de produtividade. A zona da ansiedade é a mais crítica, uma vez que gera um stresse tremendo que leva muitas vezes os colaboradores ao burnout, uma exaustão total associada ao trabalho.

Quando nos começamos a sentir intimidados a falar, temos vergonha de dar uma ideia, de instalar o caos com uma pergunta ou medo de admitir um erro… Alerta! Estamos em perigo psicológico.

Quando vemos numa organização que um comportamento tóxico é permitido e não controlado; quando vemos que pessoas e líderes não são transparentes sobre as políticas e práticas da empresa; quando não há follow up ao feedback que é dado pelos colaboradores; quando as lideranças não se esforçam para corrigir situações difíceis; quando não há empatia para com os colaboradores e quando não há abertura para discutir novas ideias, conseguimos ver uma cultura de fraca confiança a instalar-se. Uma cultura onde não existe confiança alavanca uma operação disfuncional. E funcionalidade de operações é tudo o que precisamos.

Uma empresa formada por colaboradores que não têm medo de partilhar os seus sentimentos com colegas e líderes, que se sentem apoiados para assumir riscos e se sentem à vontade para falar, cria um ambiente de trabalho mais forte, rico e harmonioso.

Confiança organizacional começa com uma liderança confiável. Ser confiável traduz-se em fazer a coisa certa. E fazer as coisas da maneira correta.

Algumas dicas para criar um ambiente de trabalho psicologicamente seguro:

1) Atreve-te a importar-te: se vires algo, diz algo. Se disseres algo, faz algo. Partilha as tuas preocupações e encoraja os outros a fazer o mesmo. Nada pode ser feito se tudo for guardado cá dentro.

2) Reconhece os teus próprios erros. Mostra à tua equipa que ninguém é perfeito e que a vulnerabilidade é uma virtude. Inspira-os a fazer o mesmo.

3) Escuta ativamente e atua sobre o feedback que te é dado.

4) Promove uma cultura onde o erro faz parte do processo de aprendizagem: todos erramos em determinado momento e não há nada de vergonhoso nisso. Ensina essa aprendizagem à tua equipa.

5) Pratica a empatia e a inclusão: as nossas experiências impactam a maneira como o nosso cérebro se molda ao longo dos anos para fazer associações e interpretar diferentes tipos de situações. É importante perceber que, devido a diferentes contextos e formas de vida, todos temos diferentes mapas mentais e perspetivas sobre o mundo. Encara aquilo que à partida te parece descabido ou estapafúrdio como uma perspetiva diferente que pode abrir um mundo de possibilidades que nunca te ocorreriam.

6) Reforça os pontos fortes de cada um: identifica os teus e alavanca os da tua equipa. Muitas vezes, os colaboradores não percebem aquilo em que são extraordinariamente bons, ou simplesmente acham que todos o são. Ajuda cada pessoa a perceber aquilo que acrescenta à empresa.

7) Toma conta: promove uma cultura de atenção e cuidado. Olha pelos teus colegas, mesmo que isso às vezes signifique que precisam de distância. Assume uma intenção positiva.

Oferece tempo, gera confiança, planta segurança.

Conhece melhor a nossa mentora, Madalena Carey, e acompanha o seu trabalho.